女性が活躍する会社として挙げられる資生堂で、女性管理職登用の推進にあたってきた著者が、その経営改革の手法を紹介している一冊。男性中心型の企業が、どのように女性が活躍できる会社にすれば良いのかという具体的な施策が書かれています。


■日本では女性の活躍が遅れている
日本の経済社会では、男性は生産活動としての企業内分業を担い、女性は最終的な個人消費の主役として、家事労働や育児・介護などの家庭生活活動に従事するという、男女の固定的性別役割分担が根強く残っている。わが国の管理的職業従事者の女性比率は11.3％であり、アメリカ43.7％、ドイツ28.6%、イギリス34.2%などの欧米諸国と比較して、圧倒的に低い。

女性の活躍、ひいては管理職登用を妨げている主たる要因は、高度経済成長期に定着した日本的雇用慣行によるところが大きい。「日本的雇用慣行」とは、企業が新卒者を一括採用し、生涯にわたる長期雇用を前提として、従業員が若年の時は賃金を上回る仕事をさせながら、企業内人材育成研修や配置、異動等によりキャリア形成を図り、中高年期になって蓄積された人的資本への対価として仕事を上回る賃金を支払うことにより、その会社固有の技術や文化を有する熟練従業員を長期に確保する仕組みである。

女性人材は、日本企業にとって必須の人的資源であり、現在の閉塞状況にある企業経営の創造的破壊の担い手となるはずである。日本の経営に求められるのは、従業員の多様性、とりわけ女性人材を登用してパワーバランスを変え、組織変革する経営手法である「ジェンダー・ダイバーシティ・マネジメント」の導入である。

女性管理職登用は、女性の能力を引き出すことを通じて企業の経営パフォーマンスを高め、かつ女性はもちろんのこと男性にとっても有益な、新たなライフスタイルを創出し、成熟した社会をもたらす。

女性の活躍と登用を実現する鍵を握るのが「デュアル・アプローチ」である。ジェンダー・ダイバーシティ施策を単独で進めるのではなく、ワーク・ライフ・バランス施策と組み合わせて進めていくことが肝心である。これが女性管理職登用に必要なもっとも効果的な進め方である。

著者 山極清子

2010年 株式会社wiwiw 社長 執行役員 1995年に21世紀職業財団両立支援部に派遣されたことを機に女性活躍支援、ワーク・ライフ・バランス、男女共同参画の推進などに取り組む。 資生堂本社人事部、経営改革室、CSR部各次長などを経て、2009~14年立教大学大学院ビジネスデザイン研究科特任教授。2010年より現職。 2014年昭和女子大学客員教授。経営管理学博士